Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ini mempengaruhi perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidaksepakatan atau bahkan konflik. Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya, yaitu hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu, orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan kepercayaan.

Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.


2. Perhatian ke hal yang rinci sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan, anaisis dan perhatian kepada rincian.


3. Orientasi hasil sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.


4. Orientasi orang sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orang-orang di dalam organisasi itu.


5. Orientasi tim sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu.


6. Keagresifan sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.


7. Kemantapan sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya, yaitu:

• Penghindaran atas ketidakpastian

Tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

• Maskulin vs feminitas

Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi, kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

• Individu vs kebersamaan

Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas mutlak yang mereka berikan.

• Jarak kekuasaan

Ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata.

Read more »

Nilai-nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi

Nilai-nilai Dalam Budaya Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan (1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi perilaku dan sikap individu.

Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja, komitmen dan turnover karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi, sebaliknya individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen yang rendah, akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi. Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya pengadaan tenaga kerja.

Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu akan mendorong para manajer/pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang menekankan pada work task.

Menurut Robbins (1993) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya organisasi,yaitu:

1. Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.


2. Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada kerja individual


3. People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.


4. Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara terkondisi.


5. Control, yaitu banyaknya jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan.


6. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif, inovatif, dan berani mengambil resiko.


7. Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau faktor-faktor non kinerja lainya.


8. Conflict tolerance, yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik.


9. Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan hasil.


10. Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan untuk mengubah lingkungan eksternal. ©Tetap Belajar

Read more »

Elemen-elemen Pada Budaya Organisasi

Elemen-elemen Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung di dalam perusahaan sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang cukup dominan. Adapun elemen-elemen dari budaya organisasi adalah:

1. Lingkungan usaha

Lingkungan usaha merupakan salah satu elemen yang berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Sebagai contoh, perusahaan cenderung mengeluarkan dana yang cukup besar untuk penelitian dan pengembangan (R & D) tanpa memprediki produk yang dikembangkan akan sukses di pasaran.

2. Nilai-nilai

Elemen nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu organisasi. Nilai-nilai di sini menitikberatkan pada suatu keyakinan untuk mencapai kesuksesan. Apabila karyawan tidak yakin maka ia tidak akan berhasil. Hal ini menjadi standar pencapaian prestasi di dalam organisasi agar nilai-nilai ini dapat mendorong karyawan mencapai hasil kerja yang baik, untuk itu keyakinan harus disampaikan secara terbuka oleh para manajer kepada seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada.

3. Kepahlawanan

Elemen kepahlawanan dimanfaatkan untuk mengajak seluruh sumber daya manusia mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk perusahaan sebagai tokoh panutan. Sehingga budaya yang kuat dapat terjadi pada perusahaan yang memiliki banyak orang yang dapat dijadikan motivasi bagi seluruh sumber daya manusia yang ada.

4. Upacara atau tatacara

Perusahaan yang dalam kegiatan usahanya selalu melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi karyawan yang berprestasi setiap setahun sekali dan dilakukan secara rutin dapat menjadi suatu elemen budaya tersendiri bagi perusahaan tersebut.

5. Jaringan kultural

Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan komunikasi di dalam perusahaan yang dapat dijadikan sebagai “pembawa atau penyebaran” nilai-nilai budaya perusahaan. Elemen ini merupakan kekuatan yang tersembunyi di dalam organisasi seperti penyebar isu, gossip, sindikat, mata-mata, dll yang semuanya berada di dalam perusahaan. ©Tetap Belajar

Read more »

Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah. Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain.

Robbins memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi terdiri dari:

•  inovasi dan keberanian mengambil risiko


• perhatian terhadap detail


• berorientasi pada hasil


• berorientasi pada manusia


• berorientasi pada tim


• agresivitas, dan


• stabilitas.

Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan, antara lain:

1. Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasi. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif, dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah


2. Inovasi organisasi berorientasi pada pola pendekatan ”menggunakan tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui eksperimen.


3. Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.


4. Toleransi terhadap resiko individu didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.


5. Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan (kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian) terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya.


6. Integrasi berorientasi pada bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik seperti seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan.


7. Dukungan manajemen memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.


8. Pengawasan meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi.


9. Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. Misalnya, seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota organisasi X,” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas dirinya.


10. Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward” (biasanya dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan.


11. Toleransi terhadap konflik meliputi adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang.


12. Pola komunikasi merupakan komunkasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.

Kedua belas (ke-12) karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya, dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer. ©Tetap Belajar

Read more »

Ciri-Ciri Organisasi Masa Depan

Organisasi Masa Depan

Akankah bentuk organisasi berubah di masa depan?

Akankah kita memiliki susunan adhokrasi, birokrasi atau spekulasi (venture)?

Kita yakin bahwa organisasi akan mengalami perubahan bentuk, namun secara keseluruhan pasti akan berciri sama. Tidak diragukan, organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya, namun akan memiliki ciri lain di antaranya :

1. Adhocracy (Adhokrasi), yang diadopsi untuk tujuan tertentu yang akan berhenti setelah tujuan tersebut tercapai, sehingga daur hidup organisasi akan lebih dipercepat


2. Temporary (sementara), dimana susunan internal organisasi akan lebih temporer dan lebih aktif berfungsi sebagai kerangka yang mana bagian dan susunannya cepat berubah dan mudah disusun kembali

Adhocracy berkaitan dengan organisasi tidak tetap (nonpermanent organization) yang berasal dari konsep ad hoc committee (panitia khusus), yang bertugas menguji suatu isu dan memutuskan. laporan apa yang akan dibuat (contoh : keputusan mengerahkan kekuatan TNI).

Meskipun konsepnya agak berbeda, namun secara keseluruhan, jenis organisasi ini bisa menjawab isu atau menyelesaikan tugas tersebut. Ini merupakan organisasi temporer yang strukturnya dibuat untuk menjawab isu tersebut. Tipe ini biasanya terdapat dalam sektor non bisnis. Sebagai contoh, anggaplah suatu organisasi dibuat bersama untuk merencanakan membangun suatu pusat kegiatan masyarakat. Struktur organisasi tersebut akan tergambar dari berbagai titik perhatian dalam masyarakat tersebut, seperti buruh, pejabat, pengusaha dan akademisi, dan akan berlaku sampai pusat kegiatan tersebut menjadi kenyataan, sebelum ada ketentuan lain yang akan diberlakukan kemudian.©Tetap Belajar

Read more »

Pengertian Lengkap Budaya dan Organisasi

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah

, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi dan akal manusia. Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut “culture”, yang berasal dari kata Latin “Colere”, yaitu mengolah atau mengerjakan dan bisa juga diartikan sebagai mengolah tanah atau bertani.

Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur" dalam bahasa Indonesia.budaya secara harfiah berasal dari bahasa Latin yaitu “Colere” yang memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto Poespowardojo 1993).

Unsur-unsur budaya terdiri dari ilmu pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat istiadat, perilaku atau kebiasaan (norma) masyarakat, asumsi dasar, sistem nilai, pembelajaran atau pewarisan, dan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

Organisasi adalah kolektivitas sekelompok orang yang melakukan interaksi berdasarkan hubungan kerja berdasarkan pembagian kerja dan otoritas yang tersusun secara hirarkis dalam suatu struktur untuk mencapai tujuan. Tujuan organisasi adalah arah atau sesuatu yang ingin dicapai atau dipengaruhi yang menjadi sebab dilaksanakannya suatu kegiatan. Tiga tujuan organisasi terdiri dari:

1. Pelayanan (service) menggambarkan kegiatan atau aktivitas organisasi yang menghasilkan output baik berupa barang maupun jasa


2. Keuntungan (profit) sangat penting kelangsungan hidup dari suatu organisasi yang tidak terlepas dari persaingan ekonomi


3. Tujuan sosial tindakan yang menunjukkan adanya tanggung jawab sosial kepada publik atau dalam dunia usaha disebut social responsibility of business

Menurut Ulbert Silalahi (2007:131), asas-asas organisasi mempunyai dua arah pikiran petunjuk kepada pemikiran atau tindakan, yaitu:

• Suatu pangkal tolak pikiran untuk memahami suatu tata hubungan atau kasus


• Suatu cara atau sarana untuk menciptakan suatu tata hubungan sesuai dengan kondisi yang dikehendaki

Asas-asas tersebut menjadi pedoman bagi pimpinan organisasi atau administrator atau manajer dalam menjalankan tugas-tugas manajerial dan tugas pengorganisasian khususnya. Asas-asas tersebut berlaku secara universal, tetapi tidak mutlak. Jika dituruti organisasi akan memperoleh hasil yang relatif baik dan sebaiknya jika sama sekali diabaikan organisasi akan mengalami kesulitan dalam tiap kegiatan mencapai tujuannya.

Pengertian Budaya Organisasi

Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya organisasi.

Menurut Robbins (1999), budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Susanto (1997), budaya organisasi merupakan nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.

Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya organisasi juga berfungsi sebagai pemersatu, identitas, citra, brand, pemacu-pemicu (motivator), pengembangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

Budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk meghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka bertindak atau berperilaku.

Budaya Organisasi Kuat dan Lemah

Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan memberikan kepastian bagi seluruh sumber daya manusia untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan, walaupun tingkat pertumbuhan dari masing-masing individu sangat bervariasi. Oleh karena itu, untuk menjadikan budaya perusahaan itu menjadi kuat ditentukan oleh dua faktor utama, yaitu:

1. Penyebaran nilai-nilai budaya

Penyebaran nilai-nilai budaya lebih efektif dengan menjalankan orientasi tugas dan penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai sumber daya manusia. Pada dasarnya penyebaran nilai-nilai budaya ini ditujukan agar seluruh sumber daya manusia yang ada di perusahaan mengetahui secara jelas apa nilai-nilai yang terkandung di dalam budaya organisasi tersebut.

2. Tingkat komitmen anggota organisasi terhadap inti dari nilai-nilai yang ada (core value)

Komitmen karyawan terhadap nilai-nilai inti dari budaya organisasi dapat tumbuh seiring dengan penghargaan dari prestasi yang diraihnya, dalam prosedur yang telah digariskan perusahaan akan menimbulkan semangat untuk meningkatkan prestasi kerjanya dengan lebih baik.

Sedangkan budaya yang lemah tidak akan mampu memberikan dorongan kepada karyawan untuk punya keinginan maju bersama perusahaan. Karakteristik budaya organisasi yang lemah adalah:

• Tidak memiliki nilai-nilai atau keyakinan yang jelas tentang bagaimana dapat berhasil di dalam usaha.


• Meskipun memiliki banyak keyakinan tetapi tidak disepakati atau disetujui sebagai suatu hal yang penting.


• Bagian-bagian yang berbeda di dalam perusahaan juga memiliki keyakinan dasar yang berbeda pula.


• Tokoh panutan (pahlawan) hanya merusak pemahaman tentang unsur-unsur budaya yang penting.


• Acara-acara ritual yang dilakukan sehari-hari tidak terorganisir dengan baik sehingga masing-masing bagian atau individu bekerja sendiri-sendiri.

Dari uraian tentang pentingnya pemahaman budaya organisasi tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya budaya organisasi harus dipahami oleh seluruh lapisan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, hal ini akan memberikan manfaat yang cukup besar bagi mereka maupun bagi perusahaan.

Manfaat yang dapat diperoleh apabila budaya organisasi itu dipahami dapat dilihat dari dua sisi, yaitu bagi sumber daya manusia dan bagi perusahaan.

1. Bagi sumber daya manusia




• Memberikan arah atau pedoman berperilaku di dalam perusahaan. Dalam hal ini sumber daya manusia tidak dapat semena-mena bertindak atau berperilaku sekehendak hati, melainkan harus menyesuaikan diri dengan siapa dan di mana mereka berada


• Mempunyai kesamaan langkah dan visi dalam melakukan tugas dan tanggung jawab, masing-masing individu dapat meningkatkan fungsinya dan mengembangkan tingkat interdependensi antarindividu/bagian karena antarindividu/bagian dengan individu/bagian yang saling melengkapi dalam kegiatan usaha perusahaan


• Mendorong sumber daya manusia selalu mencapai prestasi kerja atau produktivitas yang lebih baik. Hal ini dapat dicapai apabila proses sosialisasi dapat dijalankan dengan tepat kepada sasarannya


• Memiliki/mengetahui secara pasti tentang kariernya di perusahaan sehingga mendorong mereka untuk konsisten dengan tugas dan tanggung jawab




2. Bagi perusahaan




• Sebagai salah satu unsur yang dapat menekan tingkat “turn over” karyawan. Ini dapat dicapai karena budaya organisasi mendorong sumber daya manusia memutuskan untuk tetap berkembang bersama perusahaan


• Sebagai pedoman di dalam menentukan kebijakan yang berkenaan dengan ruang lingkup kegiatan intern perusahaan seperti tata tertib adminitrasi, hubungan antar bagian, penghargaan prestasi sumber daya manusia, penilaian kerja, dan lain-lain


• Untuk menunjukkan pada pihak eksternal tentang keberadaan perusahaan dari ciri khas yang dimiliki, ditengah-tengah perusahaan-perusahaan yang ada di masyarakat


• Sebagai acuan dalam penyusunan perencanaan perusahaan (corporate planning) yang meliputi pembentukan marketing plan, penentuan segmentasi pasar yang akan dikuasai, penentuan positioning perusahaan yang akan dikuasai


• Dapat membuat program-program pengembangan usaha dan pengembangan sumber daya manusia dengan dukungan penuh dari seluruh jajaran sumber daya manusia yang ada

Dari uraian di atas manfaat yang dapat diperoleh baik oleh sumber daya manusia maupun oleh perusahaan tampak bahwa pemahaman tentang budaya perusahaan menjadi penting bagi seluruh pihak yang terlibat di dalam aktivitas perusahaan.

Read more »